Como consultor, muitas vezes quando faço a abordagem inicial em empresas, deparo-me com uma questão recorrente. Quase sempre é relatado um caso em que contratações de profissionais feitas anteriormente não obtiveram os resultados esperados. Ou, ainda, encontro profissionais intrigados com as dificuldades enfrentadas para alcançarem o mesmo sucesso, a mesma performance de empregos anteriores. Fica a impressão que algo não está funcionando.

Você já pensou sobre o motivo que leva, em muitos dos casos, um profissional que tem um desempenho invejável em uma organização quando colocado (alocado) para trabalhar em outra, tenha um desempenho abaixo do esperado? Por que um profissional de currículo impecável, com um desempenho a toda prova, quando migra de uma empresa para outra não tem nem mesmo um desempenho semelhante ao anterior? Como explicar que após um período inicial — geralmente três meses — ele ainda parece deslocado e todo aquele potencial que você enxergava, quando decidiu contratá-lo, ainda não se manifestou? Será que você errou? Como isso pôde ocorrer se todos os indícios que você dispunha antes da contratação diziam que você tinha encontrado o profissional que você tanto precisava?

Não será porque o recrutamento de talentos — apesar fundamental para o sucesso de uma organização — não é o suficiente, já que o conhecimento do negócio só pode ser desenvolvido dentro da organização?

Por exemplo, podemos ter: “Se vamos aumentar o volume de vendas (meta) da nossa empresa lançando novas ofertas (produtos ou serviços), por meio de uma abordagem diferenciada (método), essa abordagem precisará de profissionais dinâmicos e comprometidos (pessoas), além de uma infraestrutura de sistemas de informação (recursos) que lhes garanta a agilidade necessária, para dentro de seis meses (prazo) ampliarmos nossa participação de mercado e isso irá exigir um investimento (custos) aproximado de 3% do nosso faturamento do último ano”.

Só contratar pessoas para melhorar o desempenho de uma empresa não basta, uma vez que elas são uma das partes importantes da cadeia de eventos.  Precisamos de clareza quanto aos resultados esperados. Precisamos também proporcionar métodos e processos claros e eficientes para que esses profissionais possam operá-los ou mesmo melhorá-los, fornecendo os recursos necessários para eles trabalharem.
Pense na última contratação que você fez e avalie:

• As metas que você esperava que fossem atingidas nos primeiros doze meses foram claramente acordadas com o novo profissional? Você ouviu a opinião dele? Você proporcionou (ou proporcionará) tempo a ele para entendê-las? Ou ele terá que identificá-las com o passar do tempo (e quanto mais o tempo passar, maior será a pressão pelos resultados)?
• Os métodos e processos da sua organização que você está colocando à disposição desse profissional são eficazes? Ou você espera que ele traga junto com sua experiência os métodos e processos que irão melhorar o desempenho da sua empresa?
• Quanto á equipe com que ele poderá contar, ela é competente, é adequada ou você espera que ele seja o líder inspirador e que desenvolva as pessoas?
• E o que falar dos recursos materiais ideais e necessários? Ele poderá contar com computadores, software, sistemas de informação, e todo o tipo de infraestrutura necessária para executar os processos? 
• E quanto ao tempo que foi dado ao mesmo para atingir as metas, está no mínimo claro entre as partes? Ou ele vai descobrir no dia seguinte ao início de suas atividades que ele já está atrasado?

Quando você contrata um profissional para melhorar o desempenho de sua empresa, você está contratando-o para executar qual dos passos abaixo?

• Analisar e/ou propor as metas?
• Criar e/ou estruturar os produtos e serviços? 
• Elaborar os métodos de gestão?
• Desenvolver as pessoas?
• Definir (e conseguir) os recursos materiais? 
• Tudo? Neste caso se esqueça de verificar se ele é imune a kryptonita. 

Para obter os melhores resultados possíveis recomendo alguns passos:

1. Clareza e entendimento quanto aos resultados que se busca (meta);
2. Clareza e entendimento quanto aos meios (produtos e/ou serviços) que serão criados e/ou melhorados;
3. Ter um bom método para identificação de pontos de melhoria (“Resultados que desejamos melhorar”);
4. Ter um bom método para gestão de implantação de melhorias (Gestão de Projetos);
5. Ter um bom método para gestão de desempenho de processos (“Resultados que desejamos manter”);
6. Conquistar e manter profissionais capacitados e comprometidos;
7. Disponibilizar os recursos (materiais/tecnológicos/etc.) adequados;

Lembre-se, os profissionais precisam de uma série de ferramentas para poderem realizar todo o seu potencial em prol da sua empresa e mais contratações, mais mudanças de posições, mais promoções, pressão e demissões, mais difícil se tornará obter os resultados esperados. Sem que todo o conjunto necessário de ferramentas esteja harmoniosamente disponível, os resultados não aparecerão e poderão até mesmo piorar. Só as pessoas não bastam... ainda que sem elas, nada aconteça.

Carlos Gaiardo

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